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Autor - Ricardo Pedrosa - Consultor e Palestrante

Caros Amigos;

Escrever sobre a prática do Comportamento Gerencial e Motivacional em Vendas exige muitas e muitas páginas. Talvez um livro. Treinar e ensinar a fazê-lo tem requerido muitas horas de exposição e exercícios.

O desafio de colocar este tema em poucas páginas e atender aos pedidos dos amigos, que exigiam rapidez na sua divulgação, é a minha justificativa pela falta da necessária profundidade do texto, por um lado, e, por outro, a sua longa extensão como artigo.

Que seja útil aos que o lerem.

Aguardo, de todos, comentários e a prometida colaboração.

Grato,

Ricardo Pedrosa

 

"Comportamento Gerencial e Motivacional em Vendas" - A Gestão Líder, Humanizada e Participativa.

O maior objetivo da gestão de vendas é, com certeza, obter e manter a motivação da equipe de vendedores.

Os vendedores motivados são mais criativos, responsáveis, autônomos, detêm o autocontrole e estão sempre crescendo pessoalmente. São participativos e comprometidos com os resultados consensualmente estabelecidos pela organização ou pelo grupo. São profissionais e integram equipes vencedoras, as que estão sempre cobrindo estimativas.

Com certeza, este é o resultado mais desejado por uma "gestão líder em uma organização humanizada, participativa e democrática".

Vejamos, então, como agir e fazer acontecer a "Gestão" que visa a automotivação das equipes de vendas. 

OS FATORES MOTIVACIONAIS:

O vendedor, enquanto pessoa, tem necessidades essenciais para se motivar e manter-se motivado para continuar na busca constante do seu auto-desenvolvimento (crescimento pessoal e profissional) e de sua auto-realização (sentimento íntimo e intrínseco de sentir-se mais e bem com ele mesmo). 

Ele precisa de respeito, admiração, amor, atenção (sentir-se importante na equipe e na empresa), participativo (aceito pelo grupo, pela equipe, pela empresa) e de reconhecimento por sua competência (receber elogios no momento certo, promoções). São as necessidades de SER.

Essas necessidades são atendidas através do relacionamento com outras pessoas. Por isso, as pessoas são dependentes umas das outras. É a efetividade do grupo, frente a frente, com a efetividade do indivíduo. O aperfeiçoamento da pessoa se dá na medida em que ela tem capacidade de integração grupal. Assim, as relações desenvolvidas nas equipes são um instrumento gerador da motivação em vendas. É, portanto, na "tecnologia da união que se dá o aperfeiçoamento do ser humano". O ser humano é condenado a viver em grupo.

No entanto, as necessidades básicas de sobrevivência, como o alimento, a moradia, as roupas e etc, igualmente devem ser atendidas. São as  necessidades fisiológicas.

Por conseqüência, devem ser também atendidas as necessidades denominadas de segurança, que consistem em sentir-se livre dos riscos de futura privação das necessidades fisiológicas, do perigo físico (de forma especial, das enfermidades e acidentes). Trata-se, enfim, de obter-se uma razoável garantia de estar-se livre de imprevistos que afetam a sobrevivência.

Tanto as necessidades fisiológicas como as de segurança estão diretamente relacionadas com o ganho. São as necessidades do TER, que podem ser atendidas através de um justo sistema de remuneração e de programas de benefícios propiciados pela empresa.

Alerta: o TER é uma conseqüência do SER. Buscar a motivação, apenas, através dos benefícios materiais, como o ganho e os prêmios, é um enorme e estúpido engano. Ninguém, antes de sentir-se feliz e satisfeito consigo mesmo, é capaz de produzir e ganhar mais. 

MOTIVAÇÃO  EXTRÍNSECA e INTRÍNSECA:

As empresas promovem um conjunto de recompensas formais e informais que estão na sua tecnologia organizacional de vendas, no seu estilo predominante de liderança e na sua cultura. Essas recompensas afetam fundamentalmente as possibilidades de satisfação ou não das necessidades do vendedor, sendo, portanto, fatores vitais à motivação e desenvolvimento dos profissionais de vendas.

Todas as necessidades motivacionais, como as fisiológicas (remuneração justa e correta), as de segurança (plano de carreira, assistência à saúde, etc), de reconhecimento social (participação em grupos e associações) e estima ( elogios, promoções, amor, atenção, respeito), são extrínsecas. Isto é, são geradas externamente aos vendedores.

As recompensas intrínsecas, ao contrário, são geradas pela própria pessoa. São as de auto-realização. Elas "nascem" e são atendidas dentro da própria pessoa, do vendedor.

A gestão de vendas pode instituir vários programas que busquem gerar recompensas extrínsecas, tais como: bom comissionamento, capaz de permitir uma correta remuneração, prêmios em dinheiro ou bens materiais significativos, cursos, planos de carreira, etc. Tudo isso é possível e, geralmente, é realizado na maioria das organizações.

No entanto, a verdadeira e única motivação é a intrínseca. É a de AUTO-REALIZAÇÃO.

O que fazer e como agir, então, para aumentar as recompensas intrínsecas, uma vez que esta MOTIVAÇÃO só pode ser gerada pelo próprio vendedor ou indivíduo, e, consequentemente, não é atendida de fora, pela empresa ou pelos líderes?

É ai que entra a competência da gestão.

Os dirigentes devem remover as CONDIÇÕES RESTRITIVAS À AUTO-REALIZAÇÃO dos vendedores, eliminando dentro da organização e, em especial, do grupo e das equipes, o paternalismo, o controle excessivamente centralizado e ferrenho, a supervisão "chata", em cima, aquela que não diz por que é feita, o planejamento centralizado, restrito à poucas pessoas e que considera os vendedores sem importância no seu processo, comunicação falha e inadequada, estilo de liderança autoritário, considerar a função de vendedor muito simples, que qualquer um pode executar, uma atividade descartável.

Deve ser observado que a gestão de vendas, ao dirigir suas atitudes para gerar recompensas extrínsecas, deve, principalmente, orientar esforços para que a motivação intrínseca seja atendida, prioritariamente. Somente a motivação intrínseca permite que vendedores e seus grupos aumentem os níveis de autonomia, participação, autocontrole, autodesenvolvimento e criatividade, resultados desejados por qualquer organização.  

Eis o "pulo do gato". O como agir e o que fazer para obter um estado motivacional permanente.

1 -Administrar por objetivos:  integrar as necessidades da organização de atingir suas metas de resultados e crescimento, com as necessidades das pessoas, dirigentes e vendedores, de contribuir para o seu próprio desenvolvimento pessoal. A gestão e os vendedores devem definir, conjuntamente, as metas da empresa, as áreas principais de responsabilidade de cada colaborador, em termos de resultados que deles esperam, estabelecendo parâmetros que permitam avaliar a contribuição de cada integrante da equipe. O processo é participativo e exercita a busca do consenso. Este consenso pratica o Compromisso Grupal, o envolvimento geral dos vendedores com os projetos de trabalho e seus objetivos, o incentivo e possibilidades de autocontrole e de autodesenvolvimento. A administração por objetivos é um excelente exercício de PARTICIPAÇÃO e busca do CONSENSO que deixa bem claro que há possibilidade através de estilos organizacionais, estilos de liderança, de incentivar a PARTICIPAÇÃO, a AUTONOMIA, o AUTODESENVOLVIMENTO, o AUTOCONTROLE e a CRIATIVIDADE dos vendedores e das equipes. É, enfim, uma forma promissora de operacionalizar uma democracia organizacional.

2 -Eliminar os fatores de insatisfação no trabalho: as condições para o bom exercício da função, o status, a segurança, a remuneração, a comunicação, a falta de participação, a intolerância, a falta de  respeito, a falta de reconhecimento da competência, etc; Estimular os fatores motivacionais: o de auto-realização, trabalho desafiante, maior responsabilidade, crescimento e desenvolvimento. As tentativas de criar climas que se limitam a aspectos extrínsecos, exclusivamente ligados ao TER (necessidades fisiológicas e de segurança), quando muito, podem  prevenir insatisfações. Propiciar um verdadeiro clima de vitalidade e saúde do desenvolvimento dos grupos de vendas e vendedores requer um permanente estímulo aos fatores motivacionais intrínsecos.

3 -Permitir que as pessoas exercitem o direito inalienável da liberdade: de opinar, de participar, de criar, de planejar, de discordar, de conhecer, de errar e de acertar, etc,  para obter a contrapartida da responsabilidade. Se desejar trabalhar com pessoas responsáveis, não lhes cerceie a liberdade. "A pessoa é um SER condenado à liberdade", afirmou Jean Paul Sartre. A responsabilidade é a conseqüência da liberdade. Um bom exercício de estímulo à prática da liberdade é incentivar o vendedor a elaborar suas estimativas de ganho e de vendas. Transferir conhecimentos sobre tudo e permitir que ele escolha o caminho que desejar. Estimular a prática do livre arbítrio. Tomar decisão é assumir responsabilidade.  

4 -Aproveitar as reuniões matinais e de fim de tarde para praticar os fatores de interação social através de exercícios úteis de dinâmica de grupo. Os grupos das equipes definem um objetivo e discutem a busca do consenso, exercitando os fatores de interação social: tolerância mútua, comunicação total, respeito recíproco, participação, cooperação, antipatia e simpatia.

5 -Redesenhar as funções de vendedores e dos demais envolvidos com o grupo de vendas. O que se propõe é aumentar nas funções descritas as possibilidades de interesse e desafio, maior responsabilidade, e assim oferecer maior campo de enriquecimento e desenvolvimento. Encontrar, em frente, um campo para a AUTO-REALIZAÇÃO. Os principais fatores  considerados na análise e redesenho das funções dos vendedores são: interesse e desafio do trabalho, responsabilidade compatível, oportunidade de consecução de objetivos, oportunidade de autocontrole (através de retroalimentação direta de informação sobre o andamento do trabalho) e chances de autodesenvolvimento (implementação de um sistema de gestão de informações - transferência permanente de conhecimentos).

6 -Estimular  o crescimento individual através dos processos de mudanças volutivas, que proporcionam o comportamento adulto e amadurecido. Eliminar o uso de fatores condicionantes (ordens, imposições, regras, normas, a falta de consenso, etc), geradores do comportamento infantilizado. O comportamento infantilizado é próprio das crianças: dependentes, inseguras.

Ninguém muda nem motiva ninguém. As pessoas se mudam porque se motivam e se motivam para se mudar.

O Líder é um agente de mudanças, capaz de eliminar as restrições que impedem o autodesenvolvimento e a auto-realização de seus liderados.